- Actualizado: octubre 23, 2026
Cómo hacer una entrevista técnica si eres recruiter y no programas
Cómo hacer una entrevista técnica cuando eres recruiter y no programas es una de las dudas más comunes en el reclutamiento IT. La buena noticia: no necesitas saber programar para dirigir un buen filtro técnico. Necesitas un proceso estructurado, las preguntas correctas, aliados técnicos bien coordinados y criterio para saber qué evaluar tú y qué dejar en manos del equipo 💼
Respuesta corta: una buena entrevista técnica es estructurada: defines antes qué competencias importan para el puesto, haces a todos los candidatos las mismas preguntas y los evalúas con una rúbrica común. Como recruiter, filtras experiencia real, comunicación y motivación; el equipo técnico valida la profundidad. La IA ayuda a preparar preguntas por stack, pero la decisión debe ser humana.
En esta guía vas a ver cómo diseñar el proceso de principio a fin, qué preguntar sin ser programador, cómo armar una rúbrica, qué dice la investigación sobre qué entrevistas predicen el desempeño, cómo usar la IA para preparar preguntas por tecnología y dónde no debes delegarle la decisión.
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Qué es una entrevista técnica y quién la hace
Una entrevista técnica es la etapa del proceso de selección en la que se evalúan las habilidades específicas que un puesto tecnológico exige: programación, diseño de sistemas, bases de datos, infraestructura, seguridad o análisis de datos, según el perfil. A diferencia de la entrevista general, no busca solo conocer a la persona, sino comprobar que sabe hacer el trabajo.
En la práctica, el filtro técnico suele repartirse entre varias personas:
- El recruiter hace el primer filtro: experiencia, contexto de los proyectos, comunicación, motivación y expectativas.
- Un referente técnico (líder del equipo, desarrollador senior) evalúa la profundidad: resuelve un problema con el candidato, revisa una prueba o conversa sobre decisiones de diseño.
- El responsable de contratación evalúa el encaje con el equipo y toma la decisión final junto con los demás.
Tu papel como recruiter no es reemplazar al técnico, sino diseñar y coordinar un proceso en el que cada etapa mida algo distinto y nadie evalúe por intuición. Si estás empezando en el rol, revisa primero qué hace un IT recruiter y cómo empezar.
Caso real: por qué Google dejó de usar acertijos en sus entrevistas
Durante años, Google fue famosa por sus preguntas de entrevista ingeniosas, del tipo «¿cuántas pelotas de golf caben en un avión?». En junio de 2013, Laszlo Bock, entonces vicepresidente sénior de personas de la compañía, contó en una entrevista con Adam Bryant para The New York Times que esos acertijos eran «una completa pérdida de tiempo»: según Bock, no predicen nada y sirven sobre todo para que el entrevistador se sienta inteligente, según recogió ABC News.
¿Qué recomendó a cambio? Entrevistas conductuales estructuradas, con una rúbrica consistente para evaluar a todas las personas, en lugar de que cada entrevistador improvise. Un ejemplo de pregunta que propuso: «Dame un ejemplo de una vez en que resolviste un problema analíticamente difícil».
Lo que dice la investigación
La postura de Bock coincide con décadas de investigación en psicología organizacional:
- En 1998, Frank Schmidt y John Hunter publicaron en Psychological Bulletin un metaanálisis que resumía 85 años de investigación sobre 19 métodos de selección. Las entrevistas estructuradas mostraban una validez para predecir el desempeño claramente mayor que las no estructuradas (0,51 frente a 0,38), y la combinación de una prueba de capacidad mental general con una entrevista estructurada alcanzaba una validez media de 0,63.
- En 2022, Paul Sackett y su equipo revisaron esas estimaciones en el Journal of Applied Psychology y concluyeron que muchas estaban sobreestimadas. Aun así, en su revisión la entrevista estructurada quedó con la validez media más alta de los métodos analizados (0,42), por delante de las pruebas de conocimientos del puesto (0,40), las muestras de trabajo (0,33) y las pruebas de capacidad cognitiva (0,31).
La conclusión para tu trabajo diario es directa: la estructura importa más que el ingenio de las preguntas. Un proceso consistente, con criterios definidos antes de entrevistar, predice mejor que una conversación brillante pero improvisada.
Cómo diseñar el proceso de entrevista técnica paso a paso
1. Define qué necesita realmente el puesto
Antes de publicar la oferta, reúnete con el responsable técnico y acuerden por escrito:
- Las 4 a 6 competencias clave (técnicas y no técnicas) que debe tener la persona desde el primer día.
- Qué es imprescindible y qué se puede aprender. «Tres años con React» puede ser menos importante que «experiencia construyendo interfaces para muchos usuarios».
- Qué etapa evalúa cada competencia. Así ninguna se evalúa dos veces y ninguna queda sin evaluar.
Si no tienes claro qué diferencia a un perfil de otro, nuestra guía sobre qué es frontend y backend y la de perfiles IT más demandados te ayudan a entender el vocabulario.
2. Diseña las etapas
| Etapa | Quién la hace | Qué evalúa | Duración orientativa |
|---|---|---|---|
| Filtro inicial | Recruiter | Experiencia real, contexto de proyectos, comunicación, motivación, expectativas | 30 minutos |
| Prueba técnica | Equipo técnico (diseña y corrige) | Capacidad de resolver un problema parecido al trabajo real | Acotada: unas pocas horas como máximo |
| Entrevista técnica | Referente técnico | Profundidad, decisiones, cómo razona y explica | 60 minutos |
| Entrevista de equipo | Responsable de contratación | Colaboración, forma de trabajo, encaje con el equipo | 45 minutos |
| Decisión | Todos, con la rúbrica | Evidencia comparada contra los criterios acordados | Reunión breve |
Las duraciones son orientativas: adáptalas al puesto. Lo importante es que el proceso sea igual para todos los candidatos del mismo puesto y que el candidato sepa desde el principio qué etapas tiene.
3. Elige el tipo de prueba técnica
- Ejercicio para casa: el candidato resuelve un problema con tiempo. Es más realista, pero exige tiempo personal; mantenlo acotado.
- Programación en vivo (live coding): resuelve un problema mientras explica su razonamiento. Muestra cómo piensa, aunque los nervios pesan.
- Revisión de código: el candidato revisa código ajeno y propone mejoras. Muy cercano al trabajo diario.
- Conversación sobre un proyecto propio: explica algo que construyó, por qué tomó cada decisión y qué cambiaría.
La que elijas debe parecerse al trabajo real. Si en el puesto nadie resuelve algoritmos complejos en una pizarra, no tiene sentido evaluarlo así.
Qué preguntar si no eres programador
No necesitas saber la respuesta técnica correcta para hacer buenas preguntas. Necesitas preguntas que obliguen al candidato a hablar de experiencias concretas, porque ahí es donde se nota la diferencia entre quien hizo algo y quien solo leyó sobre ello.
Preguntas sobre experiencia real
- «Cuéntame sobre el último proyecto en el que trabajaste. ¿Qué parte construiste tú?»
- «¿Qué tecnologías usaban y por qué se eligieron esas y no otras?»
- «¿Cuál fue el problema técnico más difícil de ese proyecto y cómo lo resolvieron?»
- «Si empezaras ese proyecto de nuevo, ¿qué harías distinto?»
Preguntas conductuales (como la que proponía Bock)
- «Dame un ejemplo de una vez en que tuviste que aprender una tecnología nueva rápido. ¿Cómo lo hiciste?»
- «Cuéntame de un error que llegó a producción. ¿Qué pasó y qué aprendiste?»
- «Háblame de un desacuerdo técnico con un compañero. ¿Cómo se resolvió?»
- «¿Cómo le explicarías a alguien de ventas una decisión técnica que les afecta?»
Cómo detectar respuestas sólidas sin ser técnico
| Señal de solidez | Señal de alerta |
|---|---|
| Habla en primera persona de lo que hizo y distingue su aporte del del equipo | Todo es «hicimos», sin poder explicar su parte |
| Explica por qué se tomó una decisión, con ventajas y desventajas | Enumera tecnologías sin explicar para qué se usaron |
| Reconoce errores y lo que aprendió | Nunca nada salió mal |
| Puede explicar un concepto complejo con palabras simples | Se refugia en jerga cuando le pides que lo aclare |
| Da detalles concretos al repreguntar | Las respuestas se vuelven vagas al pedir un ejemplo |
La técnica más útil es repreguntar: «¿Y cómo lo hiciste exactamente?», «¿Qué pasó después?», «¿Por qué esa opción?». Quien tiene experiencia real suele dar más detalle con cada repregunta; quien la exagera, suele dar menos.
Cómo armar una rúbrica de evaluación
La rúbrica es lo que convierte una conversación en una entrevista estructurada. Define, para cada competencia, qué aspecto tiene una respuesta débil, aceptable y fuerte, antes de ver al primer candidato.
| Competencia | 1 · Débil | 3 · Aceptable | 5 · Fuerte |
|---|---|---|---|
| Experiencia con APIs | Solo las consumió siguiendo un tutorial | Construyó APIs en un proyecto real con ayuda | Diseñó APIs, explica decisiones de versionado y seguridad |
| Resolución de problemas | No logra describir un problema concreto | Describe un problema y la solución aplicada | Explica alternativas, por qué eligió una y qué aprendió |
| Comunicación técnica | Usa jerga sin poder explicarla | Explica con claridad si se le pide | Adapta la explicación al interlocutor sin que se lo pidan |
Tres reglas para que la rúbrica funcione:
- Cada entrevistador puntúa por separado y antes de hablar con los demás, para no influirse.
- Se anota la evidencia, no solo el número: «explicó cómo migró la base de datos sin cortar el servicio».
- Se decide comparando con la rúbrica, no con el último candidato entrevistado.
Esto reduce el efecto de sesgos como el de primera impresión o el efecto halo, que llevan a juzgar toda la entrevista por un detalle. Si quieres conocerlos mejor, revisa nuestra guía de sesgos cognitivos con ejemplos.
Cómo usar la IA para preparar la entrevista técnica
La IA es una aliada excelente para el recruiter que no programa, porque funciona como un traductor entre el lenguaje técnico y el tuyo. Úsala para prepararte, no para decidir.
Prompt para preparar preguntas por stack
«Soy recruiter y no programo. Voy a entrevistar a candidatos para un puesto de [backend con Python y PostgreSQL, nivel semisenior]. Las competencias acordadas con el equipo son: [lista]. Para cada competencia: 1) explícame en lenguaje simple qué es y por qué importa en este puesto; 2) propón 2 preguntas sobre experiencia real (no de definiciones); 3) dime qué elementos debería tener una respuesta sólida y qué señales indicarían poca experiencia; 4) sugiere una repregunta. No incluyas acertijos ni preguntas de memoria.»
Luego valida el resultado con el referente técnico: la IA puede proponer preguntas desactualizadas o poco relevantes para tu empresa. Esa revisión de 15 minutos te ahorra muchas entrevistas mal enfocadas.
Otros usos útiles
- Entender un CV: pedir que te explique qué significa cada tecnología y cómo se relacionan entre sí.
- Preparar la rúbrica: pedir un borrador de niveles débil, aceptable y fuerte para cada competencia, que luego ajustas con el equipo.
- Ordenar tus notas: resumir lo que anotaste en la entrevista según las competencias, sin agregar juicios.
Dónde no delegarle la decisión
Hay un límite claro. El Reglamento de Inteligencia Artificial de la Unión Europea clasifica como de alto riesgo (anexo III) los sistemas de IA destinados a la contratación o selección de personas, en particular para publicar anuncios de empleo dirigidos, analizar y filtrar candidaturas y evaluar a los candidatos. Eso implica obligaciones exigentes para quien los desarrolla y para la empresa que los usa.
Más allá de la ley, hay razones prácticas para no dejar que una IA decida a quién contratar o descartar:
- Puede reproducir sesgos presentes en los datos con los que se entrenó.
- No conoce el contexto del equipo ni lo que se habló en la entrevista.
- No puede explicar de forma fiable por qué recomienda a una persona y no a otra.
Por eso, no pegues CVs completos con datos personales en herramientas no aprobadas por tu empresa, y deja la evaluación y la decisión en manos de personas que apliquen la rúbrica. Este equilibrio entre usar la IA y conservar el criterio propio es lo que trabajamos en nuestra guía sobre qué es el pensamiento crítico.
Errores comunes en la entrevista técnica
- Improvisar las preguntas. Si cada candidato recibe preguntas distintas, no puedes compararlos de forma justa.
- Preguntar definiciones de memoria. «¿Qué es una clase abstracta?» mide si alguien estudió para la entrevista, no si sabe trabajar.
- Pruebas técnicas desproporcionadas. Un ejercicio de varios días aleja a los mejores candidatos, que suelen tener otras opciones.
- No dar respuesta. Comunicar rápido, incluso cuando la respuesta es no, protege la reputación de tu empresa entre los perfiles IT.
- Decidir por «química». La afinidad personal es el camino más corto hacia equipos que piensan todos igual.
Ejercicio práctico: prepara tu próxima entrevista técnica en una hora
- 15 minutos con el responsable técnico: acuerden las 4 a 6 competencias clave y qué etapa evalúa cada una.
- 15 minutos con la IA: usa el prompt de esta guía para generar preguntas, señales de respuesta sólida y repreguntas.
- 15 minutos para la rúbrica: escribe los niveles 1, 3 y 5 de cada competencia. Pásala al referente técnico para que la valide.
- 15 minutos para la logística: prepara la plantilla de notas, define quién entrevista en cada etapa y redacta el mensaje que explica el proceso a los candidatos.
Después de las primeras entrevistas, revisa con el equipo qué preguntas dieron información útil y cuáles no, y ajusta. Un proceso de entrevistas también se mejora por iteraciones. Para atraer mejores candidatos desde el inicio, complementa con nuestra guía sobre qué es el sourcing en reclutamiento.
Cómo lo aprendes en Pulsión Digital
En el curso de Recruiting IT con IA de Pulsión Digital trabajas todo el proceso de selección de perfiles tecnológicos, con la IA como acelerador y el criterio humano al mando:
- El recruiting IT en la era de la IA: qué cambió y qué sigue siendo humano.
- Screening de CVs con IA, con rapidez y sin perder el ojo humano.
- Diseñar un proceso de entrevistas técnicas justo y consistente.
- Evaluar habilidades técnicas reales, más allá de las preguntas de memoria.
- Comunicación con candidatos, negociación de oferta y cierre.
Lo haces a tu propio ritmo, con un examen en cada clase, un tutor con IA que responde tus dudas, una comunidad de personas con intereses parecidos y un certificado al terminar.
Para evaluar con más rigor y menos sesgos, el curso de Pensamiento Crítico es un gran complemento. Y si quieres entender mejor el día a día de un desarrollador, el de Python con IA te da una base práctica, como explicamos en qué es Python y para qué sirve.
Preguntas frecuentes sobre la entrevista técnica
¿Qué es una entrevista técnica?
Es la etapa de un proceso de selección en la que se evalúan las habilidades específicas de un puesto tecnológico, como programación, diseño de sistemas o bases de datos, normalmente con preguntas sobre experiencia real y una prueba práctica.
¿Puede un recruiter hacer una entrevista técnica sin saber programar?
Sí, si se reparte bien el proceso. El recruiter evalúa experiencia real, comunicación y motivación con preguntas estructuradas y repreguntas, y el equipo técnico valida la profundidad con una prueba o entrevista específica.
¿Qué es una entrevista estructurada?
Es una entrevista en la que todos los candidatos reciben las mismas preguntas, definidas de antemano según las competencias del puesto, y se evalúan con una rúbrica común. La investigación la sitúa entre los mejores predictores del desempeño.
¿Cuánto debe durar una prueba técnica?
Lo suficiente para ver cómo trabaja la persona, sin exigir días de trabajo gratuito. Una prueba acotada y parecida a las tareas reales del puesto da más información y respeta el tiempo de los candidatos.
¿Cómo puede ayudar la IA a preparar una entrevista técnica?
Puede explicarte tecnologías en lenguaje simple, proponer preguntas por stack, describir qué es una respuesta sólida y ayudarte a armar la rúbrica. Todo debe validarlo el equipo técnico antes de usarlo.
¿Se puede dejar que la IA decida a quién contratar?
No es recomendable. El Reglamento de IA de la UE considera de alto riesgo los sistemas que filtran candidaturas o evalúan candidatos, y la IA puede reproducir sesgos. La decisión debe tomarla un equipo humano con una rúbrica.
Conclusión
Saber cómo hacer una entrevista técnica sin ser programador es, sobre todo, saber diseñar un proceso: competencias acordadas, preguntas sobre experiencia real, una rúbrica común y un equipo técnico que valide la profundidad. La investigación lo confirma, desde el metaanálisis de Schmidt y Hunter hasta la revisión de Sackett en 2022: la estructura predice mejor que la improvisación. La IA te ayuda a prepararte y a entender cada stack, pero la decisión sobre las personas debe seguir siendo humana.
Fuentes consultadas
- ABC News (junio de 2013). Google Skips ‘Waste of Time’ Brainteaser Interview Questions (sobre la entrevista de Adam Bryant a Laszlo Bock en The New York Times).
- Schmidt, F. L. y Hunter, J. E. (1998). «The validity and utility of selection methods in personnel psychology». Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. Ficha y resumen.
- SIOP. Is Cognitive Ability the Best Predictor of Job Performance? (sobre Sackett, Zhang, Berry y Lievens, 2022, Journal of Applied Psychology, 107, 2040–2068).
- Reglamento de Inteligencia Artificial de la UE. Anexo III: sistemas de IA de alto riesgo.